Stefan Birk
In einem lesenswerten Blogbeitrag beschäftigen sich die beiden populären Autoren Anja Förster und Peter Kreuz mit einem mehr als überraschenden Thema: der Verletzlichkeit. Ein gewagter Beitrag in einer Zeit, in der Stärke und Kontrolle von der Weltpolitik (Ukraine!) bis zur Lebensführung des einzelnen Menschen (Quantified-Self-Bewegung!) eine fröhliche Renaissance zu erleben scheinen.
Förster und Kreuz haben im Aquarium von Monterrey/Cal. einen Hummer beobachtet, der nur wachsen kann, wenn er den alten Panzer ablegt und damit eine Weile völlig schutzlos und verletzlich ist. Die Autoren übertragen diese schöne Metapher dann auf die menschliche Entwicklung.
Wie kann man sich das aber innerhalb des - um im Bild zu bleiben - „Haifischbecken“ Unternehmen vorstellen? Auch da sollen wir uns ja permanent weiterentwickeln. Ist es nicht gefährlich sich zu häuten und eine Weile verletzlich zu sein? Wird man dann nicht genüsslich vom Wettwerber gefressen und um die Früchte seiner Weiterentwicklung gebracht? Berechtigte Fragen, die insbesondere Führungskräfte heute damit beantworten, dass sie sehr viel Aufwand betreiben, um eben gerade nicht als unperfekt und angreifbar zu gelten. Fehler werden vertuscht, Training nicht wahrgenommen (man weiß ja alles!) und Schwächen nicht zugegeben.
Diese Beobachtung veranlasst Robert Kegan von der Harvard Graduate School of Education und seine Mitarbeiter in einem Artikel der Harvard Business Review zu folgender Frage: „What if a company was set up in such a way that instead of hiding their weaknesses, employees used them as opportunities for both personal and business growth?“ Mit anderen Worten, die Organisation fördert die Verletzlichkeit zu beiderseitigem Nutzen. Zumindest eines würde daraus folgen: die Zeit, die man für diesen zweiten („cover the ass“-) Job braucht, könnte für die eigentlichen Aufgaben verwendet werden.
Das Resultat in zwei Fallstudien war aber deutlich weitreichender. Sie fanden, dass es möglich ist, „ ... to meld business growth with personal growth in every employee´s day to day work.“ Auf diese Weise scheinen die Unternehmen eine neue Art von Wettbewerbsvorteil entdeckt zu haben. Die bewusste und transparente Verbesserung der einzelnen Mitarbeiter führte direkt zu besseren Ergebnissen für die Unternehmen. Grund genug für die Forscher in der Initiative „Way to Grow“ die Idee der „Deliberately Developmental Organisation (DDO)“ weiter zu verfolgen.
Eine Grundbedingung für dieses Modell ist natürlich die Sicherheit und Fairness, die die Firma und deren Mitarbeiter bereit sind zu geben, damit sich der Einzelne auf die „Phase ohne Panzer“ einlassen kann. Womit wir wieder bei der Frage von oben sind: Ohne die richtige Arbeits- und Organisationskultur sind Entwicklungsprozesse von Mitarbeitern nicht zu haben.